Первый Рассчитывать на вовлеченность и правильную мотивацию HR-менеджера.Сотрудник по найму должен быть привязан к компании самыми тесными душевными узами. Тогда он будет стараться, лезть из кожи вон, только бы сделать свою работу правильно. Еще лучше, если он при этом тайно влюблен в руководителя.

Это самый скользкий метод. Вовлеченность сотрудника – дело очень тонкое. И одно ваше неправильное действие может свести эту вовлеченность на нет. И тогда, спрятав фигу в кармане, рекрутер будет набирать в компанию не тех, кто ей нужен, а тех, кто «назло».

 

Второй Поставить умную систему контроля над работой рекрутера. Удостовериться, что рекрутер работает по четкому регламенту: а) должность прописана и очень четко определены требуемые профессиональные компетенции и личностные особенности кандидата; б) есть сценарии интервью и рекрутер на собеседовании действует не по наитию, а по разработанной методике; в) рекрутер обучен тому, как анализировать ответы и поведение кандидата.

Это хороший метод. Приглашайте меня – с удовольствием разработаю и внедрю в Вашей компании такую ТЕХНОЛОГИЮ.

 

Третий Определить сотрудника, отвечающего за внешний PR, который будет анкетировать кандидатов (всех или выборочно), с которыми проводились интервью. Анкета состоит из перечня конкретных вопросов, которые могут касаться как организации собеседования «предложи ли вам менеджер по персоналу кофе», так и непосредственно беседы «насколько точно вы поняли круг обязанностей, которые предполагаются на данной должности, дал ли вам рекрутер обратную связь и т.д.»

Это отличный метод. Он позволяет держать HR-менеджера в постоянном тонусе и исполнять все пункты регламента проведения собеседования. Если же что то пошло не так и рекрутер не смог сгладить негатив, то есть шанс, что вот таким вот сбором обратной связи он будет сглажен. На кандидатов, обделенных вниманием, это действует просто магически.

 

Четвертый … это секрет    Приходите на тренинги !

Это лучший метод. Он не такой трудозатратный как предыдущий, но при этом так же хорошо влияет на мотивацию рекрутера а) соблюдать регламент набора; б) и это отличительная особенность!!! – влияет на то, что бы рекрутер был замотивирован оценивать кандидата не «нравится/не нравится», а производить реальную оценку компетенций и предлагать руководству не тех, кто «понравился», а тех, кто подходит на заявленную компанией вакансию.

 

+375 29 668 00 32

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *