Найти хорошего работника – актуальная проблема практически каждого современного предприятия. Конечно, очень важно понимать, почему компания оказывается в ситуации кадрового голода. Однако, в критический момент, когда в организационной структуре образовалась «дыра», а иногда и не одна, проблему нужно решить максимально эффективно, то есть: 1) быстро; 2) качественно (кандидат должен соответствовать требованиям); 3) без материальных сверхзатрат.

Нужна Вам золотая рыбка или подойдет и карп? Какой вариант поиска выбрать: охоту или рыбалку? Какую подобрать наживку? Как научиться понимать язык золотой рыбки? Как сделать так, что бы она не только «исполнила 3 Ваших желания», но и проработала в компании как минимум 3-5 лет? Все это и многое другое на бизнес-тренинге «Охота на золотую рыбку. Как искать, оценивать и трудоустраивать лучших».

На бизнес-тренинге Вы получите множество простых и практических рекомендаций о том, как рекрутинг превратить в технологию, а участников процесса набора – в ее профессиональных держателей, эффективно закрывающих вакансии Вашей компании.

 

ДЛЯ КОГО

  • Руководители компаний;
  • Линейные, функциональные, проектные руководители;
  • Директора по персоналу;
  • Менеджеры по персоналу.

ЗАДАЧИ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА

  • Установить общие правила игры для всех участников процесса рекрутинга. Разработать основные принципы и политики в области найма персонала.
  • Построить технологию рекрутинга «под компанию» (цели, этапы, распределение ответственности, распределение задач и функций);
  • Разработать рекомендации «под компанию» по выбору источников для поиска кандидатов на разные вакансии.
  • Научиться определять ключевые компетенции для должности и разрабатывать методики оценки этих компетенций на практике.
  • Сформировать навыки оценки резюме кандидатов, оценки кандидатов по телефону.
  • Сформировать навыки проведения собеседования по компетенциям с использованием различных методов оценки кандидата.
  • Найти мотиваторы, которые позволят компании «цеплять» лучших кандидатов. Составить скрипты для различных этапов общения с кандидатом.

ФОРМАТ ТРЕНИНГА

  • Ролевые игры;
  • Групповые и индивидуальные бизнес кейсы;
  • Краткие теоретические лекции;
  • Подведение итогов по теме;
  • Обсуждение и обратная связь.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА 

 

  1. Не каждый рыбак может быть хорошим охотником. Цели, этапы и ответственные в процессе рекрутинга.

Цели рекрутинга. Как правильно конфигурировать процесс найма персонала в организации. Рекрутинг – как процесс, вакансия – как проект (использование процессного и проектного подходов к организации рекрутинга). Кто отвечает и какова мера ответственности разных участников рекрутинговых мероприятий? Как добиться, что бы менеджер по персоналу и линейный руководитель стали партнерами, а не противоборствующими сторонами при поиске и выборе кандидата. Когда начинать рекрутинговый проект, как рассчитывать его длительность (сроки закрытия вакансии) и что делать, если все пошло не по плану.

Практикум 1: Разработка блок-схемы процесса рекрутинга «под компанию» с основными этапами и ответственными.

 

  1. Золотая рыбка или карп? Почему google раскритиковал рекрутеров и как правильно определить, кто нужен компании.

Описание должности – первичный документ для начала работы над вакансией. Составление профиля кандидата: кто и как должен определять, какой нужен компании специалист. Что такое компетенция, как использовать модель компетенций для конфигурирования должностей компании. Как правильно составить профиль кандидата и из каких блоков он должен состоять. Как побороть синдром, когда руководители ищут слабых кандидатов, которые не смогут в будущем составить им конкуренцию.

Практикум 2:Разработка документа «Описание должности» (на примере 2-3 реальных должностей компании).

Практикум 3: Разработка профиля кандидата под каждую выбранную должность.

 

  1. Охота или рыбалка? Выбираем эффективные методы поиска кандидатов.

Маркетинг в HR. Обзор и анализ популярных методов поиска кандидата. Определение эффективности каждого метода под рыночную ситуацию, компанию, должность. Пассивный и активный поиск кандидатов, охота за головами. Почему бренд работодателя сегодня является ключевым фактором успеха при поиске сотрудников и как исправить ситуацию с «подпорченной репутацией».

Практикум 4: Разработка плана мероприятий по привлечению кандидатов на выбранные ключевые должности (медиа-план, соц. сети, рекомендательный рекрутинг и пр.;).

Практикум 5: Разработка рекламных тексов, модулей объявлений, речевых скриптов под выбранные вакансии.

 

  1. Как оценить золотую рыбку за 45 минут. Набор адекватных и практичных методов оценки кандидата.

Что оцениваем. Основные методы оценки кандидата. Как правильно подбирать индикаторы для компетенций. Какие выбрать точки оценки (телефонный разговор, встреча в холле, общение и контакты в соц.сетях, резюме, собеседование и пр.). Как читать резюме между строк. Оценка телефонного интервью. Структурированное собеседование по компетенциям. Исследование компетенций кандидата с использованием проективных методик. Тестирование кандидатов. Стрессовые методики в оценке компетенций. Практика использования Assessmente Center в оценке кандидатов. Прогнозирование возможной карьеры кандидата в компании. Использование бального ранжирования кандидатов как возможность прекращения споров о выборе лучшего.

Практикум 6: Составление сценария интервью по компетенциям с использованием проективных вопросов.

Практикум 7. Театр интервьюера. Учимся спрашивать и учимся анализировать ответы.

 

  1. Доверяй но проверяй. Проверка кандидатов и сбор рекомендаций.

Какую информацию должен знать работодатель о кандидате. Составление анкет по проверке кандидатов на безопасность. Проверка и анализ информации в основных документах, предоставляемых кандидатом. Сбор рекомендаций: как услышать не только то, что хотел бы нам озвучить кандидат.

Практикум 8. Реестр вопросов к рекомендателю.

 

  1. Правила выбора наживки для золотой рыбки. Кандидат понравился Вам, понравитесь ли Вы кандидату?

Определение мотивации кандидата. Соотношение мотивации с тем, что может предложить компания. Карьерные якоря кандидата. Насильно мил не будешь: почему не стоит приукрашивать действительность и «укатывать» кандидата. Когда допустимы эксклюзивные условия для кандидата (отклонения от стандартной мотивации). Корпоративное соглашение о партнерстве – как возможность избежать недопонимания в дальнейшем.

Практикум 9: Составление плана презентации компании и должности. Проведение презентации.

Практикум 10. Учимся говорить «да». Учимся говорить «нет».

 

  1. Правильный аквариум для золотой рыбки. Адаптация – залог превращения затрат на рекрутинг в выгодные инвестиции.

Расчет «на пальцах» затрат на рекрутинга и адаптации. Кто отвечает за убытки компании, которые возникают из-за низкой приживаемости новых сотрудников. Как текучесть на испытательном сроке влияет на HR-бренд работодателя и чем это влияние чревато. Роль непосредственного руководителя в управление корпоративной зрелостью подчиненного. Как из гадкого утенка вырастить прекрасного лебедя.  Как адаптацию из хаотичных случайных действий превратить в эффективный процесс. Этапы адаптации, адаптационные мероприятия, распределение ролей и ответственности.

Практикум 11:Кейс для руководителей «Выбери правильный инструмент управления для одной из 4-х стадий корпоративной зрелости».

Скачать программу бизнес-тренинга в формате pdf

каталог: мы здесь склад гранита

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *